前言 

你是否遇过或思考过以下问题：

1) 做了这么多人才管理的事、投入很多，效果不明显，哪里出了问题？

2) 有什么简单明了的语言，将人才管理跟老板说清楚？

3) 人才是企业发展的关键，但它如何同企业发展方向有效衔接？

4) 人才战略、盘点和培养如何形成有效的闭环，既容易理解，又容易落地？

5) 如何完成有效的战略规划、计划和培养计划等工作？

6) 人才规划以后需要如何将计划有效落地，挑战是什么，如何应对？

7) HR需要更多走近业务，从业务战略伙伴看自身工作，转变的关键是什么？

8) 做好人才战略的关键是什么，如何实现公司上下有效联动？

9)  如何打造关键人才或者核心人才，关键是内部培养还是外部招聘?

10) 面对人才竞争，企业战略、组织发展和人才规划与发展如何有效配合，打赢人才战？

您将收获 

• 理解人才战略的关键实施要素，掌握关键岗位（管理、专业）培养及发展工具

• 以标杆企业案例（挑战与解决）为引导，思考自身企业人才战略的设计与实施、落地

适合对象：

• 企业中高层管理人员

• 负责战略实施及人力资源

• 人才发展人员

授课方式：课堂讲授、实战演练、案例分析等
课程时间：2天

课程大纲 

第一部分 | 整体逻辑：对实施人才战略的重要思考

• 迈向未来的人才发展战略的三个关键词

• 人才战略管理的基本过程（TTSC）

• 人才战略需要回答的六大问题

• 公司战略对人才的挑战（方向、类别、缺口）

• 如何看待关键岗位：战略是立足现在、放眼未来

• 以公司战略、人才挑战、关键岗位为基础，还需要考虑的其他因素

重要思考：基于本公司的战略思考，我们的人才战略规划的重点是什么？

第二部分 | 重点案例：华润置地（迈向千亿的人才战略）

• 从千亿战略目标到人才挑战

• 置地未来3-5年人力资源战略举措

• 2014年工作主题和重点工作（TOP） 

• Talent:明确分层分类人才标准，搭建人才培养和发展的机制

T1-关键岗位管理

T2-招聘：外部招聘（百匠新人、新生季、社招）

T3-人才交流：内部招聘及人才流动

T4-人才标准：素质模型、人才测评

T5-企业大学：从人才挑战到立体化人才培养

T6-文化：一把手工程+全员践行

T7-员工关系：对员工要善

• Organization:各单位组织能力诊断和组织管控架构梳理、总部各职能条线管控延伸

O1-岗位序列：明确员工职位发展路径

O2-编制优化：三大特征、四个一批

• Performance：提升绩效管理的有效性，建立符合未来3-5年人才战略的薪酬管理政策

P1-绩效管理：全员绩效管理及样板点建设

P2-薪酬管理：提升关键岗位薪酬竞争力

重要思考：用人标准、薪酬、文化等角度对人才战略的影响是什么，如何破局？

第三部分 | 从界定到评价：关键人才打造五步法

• 人才打造的整体逻辑（务实、落地）

关键岗位打造第一步——界定

关键岗位打造逻辑第二步——供给

关键岗位打造第三步——识别（空间+时间）

关键岗位打造第四步——培养（培训部或企业大学）

关键岗位打造第五步——评价（学习、实践到评估）

• 三位一体：关键管理人才打造的三个维度

案例：华润置地、平安集团、碧桂园关键管理人才打造思路

天龙八步：后备人才打造的八步曲

五个维度：业务人才打造的五个维度及应用案例

重要思考：哪些是本公司的关键人才，如何从战略维度有效规划、打造人才供应链？

第四部分 | 重点案例：碧桂园（得人才者得天下）

• 碧桂园的业绩变化

• 关键岗位：以吸引人、培养人、使用人、发掘人为核心，打造6支关键人才队伍

• 基于人才供应链的企业大学建设

• 关键岗位培养特色：项目总培养的“三级梯队”

第一梯队：项目总经理培养班（中央党校）

关键岗位培养策略之：未来领袖（第二梯队项目或区域总）

关键岗位培养策略之：碧业生（第三梯队项目或区域总）

• 军团式的作战的人才调配

• 组织优化策略

• 绩效考核：业绩淘汰与价值双享

重要思考：高执行力组织的内部人才管制方式、人才供应链打造的逻辑是什么？

第五部分 | 激活组织：激活企业内部组织的七大关键引擎

引擎1、员工回报——大部分管理者的误区：总报酬模型

引擎2、人岗匹配——关于薪酬与岗位匹配的人性思考

引擎3、组织效率——从组织角度解决效率问题的两个维度

引擎4、人才流动——TGM人才毛利率

引擎5、组织文化——管理的交易成本与组织文化

引擎6、可替代性——管理从不培养不可替代型人才

引擎7、转移成本——留人的终极奥秘

人力资源管理者兼具中层管理者身份，需要有效激活内部组织

重要思考：反思我的组织在内部激活上的弱项是什么，如何有效激活？

第六部分 | 其他案例：万科、家乐福等企业的人才发展策略

• 家乐福、万科等企业的人才战略逻辑

外部挖猎：海盗计划（2000年）

内部培养：新动力计划

内部培养：007计划（2007年）

内部培养：千亿计划（2010年）

事业合伙人：在人才激励上的创新

• 重新定义组织核心能力

• 二五期间的“六高”组织和人才战略

• 旭日升计划：大学生快速成长通道

• 挖猎计划：猎鹰计划、摘星计划

第七部分 | 大平台+小前端：面向未来的组织结构创新（组织结构再设计）

• 人才战略与组织成长的思考

• 公司为什么会死掉（五大原因）

• 某企业的业务平台裂变式创新

• 企业内部创业平台对人才战略的影响

• 大平台+小前端：智能互联时代的组织演进

• 平台化组织的五大特征

案例：韩都衣舍、腾讯、亚马逊对于组织平台设计的实践

• 组织面向业务创新的支撑变革之路

重要思考：用“大平台+小前端“的思考，对未来本公司组织结构设计做完善

第八部分 | 人才基地：关于内部人才培养平台打造的八大重要思考

• 人才基地、企业大学搭建的原则、架构和关键项目

案例：华润置地学院、碧桂园营销学院

• 人才供应链级项目设计的关键原则

讲师建设：知者为师、打造内部讲师平台生态圈

• “三位一体式”行动学习系统

• 项目实施：聚焦业务的培训全过程管理逻辑

• 海陆空：我对组织内学习方式的界定

• 为支撑关键人才培养必备的八大企业大学管理能力

• 培训目标的终极归属：有用

重要思考：如何实现总部、利润单元多级联动，打造组织内部人才培养基地？

讲师介绍 

何欣

• 15年世界500强从业经历，连续工作5家国内顶级企业大学，负责多家企业大学筹建及日常管理工作、并作为世界500强企业的事业合伙人。

• 一切以业务出发解决问题，在坚持培训要“有用”的思想基础上，致力于企业大学的客户化经营、专业化生存、项目化运作，打造“人才发展+问题解决”一体两翼的组织运营模式。

• 项目经验

- 打造了碧桂园营销MONT（山峰）人才培养体系

- 建设了万达高管“浸入式”培养体系

- 搭建了华润置地学院专业培养体系

- 打造了隽御物业于“服务品质+品牌”的金字塔培训体系

• 品牌课程

 维度一：管理及组织执行力

1、未来已来：事业合伙人机制及实践（合伙人）

2、万达执行力：打造业务执行铁军（执行力）

3、最强骨干：中层管理者领导力与执行力提升（管理能力）

4、启动价值：组织激活与业务创新之道（业务创新）

5、非人力资源的人力资源管理：如何让业务管理者更强大（业务线的人员管理之道）

维度二：人才培养及企业大学

1、人才引爆点：关键业务及高管人才培养策略（关键岗位培养）

2、人才领航：迈向未来的人才战略（人才战略）

3、七步成诗：企业大学构建七步法（从企业大学规划到落地）

4、聚沙成塔：业务岗位经验内化与讲师建设（含11130微课教学法）

5、动静结合：完成最有价值的培训需求及计划（含“雷达侦测”及客户诊断技术）

时间：2018年7月16-17日 

地址：上海市黄浦区河南南路159号 上海豫园万丽酒店 （暂定）

课费：RMB 6800元/人  费用包括会议资料/茶歇/午餐

咨询联系人：

Jolin

QQ/微信：3389709885

Tel：13764181176

Mail：sxevent@sx-vip.net